Poner en marcha un proceso de selección no es una tarea fácil, ya que son muchos los factores que entran en juego en la relación interpersonal para crear un ambiente de trabajo óptimo, es decir, agradable y, sobre todo, eficiente. Hay que tener en cuenta que todas las personas tenemos virtudes que ofrecer y que un candidato válido para desempeñar una función determinada, puede no serlo para otra y viceversa. Así que debemos tener claro el perfil del puesto requerido para la nueva incorporación y, además, saber determinar el perfil general de nuestro equipo, porque éste marcará en gran medida cómo debe ser el nuevo miembro.
“Lo más difícil no es reclutar, sino mantener el equipo y lograr que la gente acuda con ganas a su puesto de trabajo”
Pasos a seguir para llevar a cabo el proceso de selección:
1. Definir los valores que queremos en las personas que formen parte de nuestra organización.
2. Elegir las fuentes de reclutamiento: candidaturas espontáneas, prácticas de FP, bolsa de empleo de auxiliares de farmacia, CV recibidos a través de colaboradores internos, canales digitales tipo linkedin, infojobs… O, si fuera necesario, también se puede acudir a una empresa especializada en selección de personal.
Una vez que tengamos los currículums sobre la mesa, se hace criba según el perfil deseado y se contacta con los candidatos.
Yo recomiendo hacerlo vía telefónica con un tono neutro para ver la primera reacción del candidato, aunque ésta no sea determinante.
3. Entrevista de trabajo. Pongo de punto de partida en mis cursos una cita de Mark Twain en la que dice que el hombre es como la luna, que tiene una cara oculta que a nadie enseña, y realmente lo que buscamos en la entrevista es desvelar ese lado que el candidato no quiere mostrar, consciente o inconscientemente. Para ello, tenemos que lograr crear un ambiente agradable, por lo que comenzamos con preguntas triviales que rompan el hielo, sonreímos amablemente y ayudamos al entrevistado a que confíe en nosotros y en sí mismo a través de palabras de refuerzo a lo largo de su discurso.
Por lo general veremos a varios candidatos a lo largo del proceso de selección, por lo que es importante realizar a todos las mismas preguntas, para poder tener un criterio objetivo de valoración, no usar preguntas cerradas (las que se responden con un sí o un no), no violentar la intimidad del candidato como pregitnas sobre religión, estado civil o condición sexual y huir de los estereotipos. Debemos mantener una actitud de escucha activa y sin prejuicios, para dar a las personas la oportunidad de poner sobre la mesa sus inquietudes, conocimientos, ambiciones…
Nos podemos servir también, de lo que se denominan “preguntas trampa”, que nos aquellas que nos permiten acercarnos más a la forma de ser del candidato y ver cuáles son sus actitudes y comportamientos ante determinadas situaciones. Por ejemplo:
¿Desventajas del trabajo en equipo?, cuya respuesta arroja información sobre la asertividad, si es resolutivo, conflictivo…
¿Cómo afrontó la última vez que un cliente le alzó la voz?, expondrá las herramientas que dispone para afrontar situaciones de estrés
¿Qué tal le fue en su empresa anterior?, nos dará pistas para saber cómo se comportará el entrevistado con nuestra propia organización. Es más que probable que quien hable mal de su empresa anterior, hable mal de la tuya.
¿Qué le hace falta para estar motivado al 120%?, veremos aquí si es una persona que rema sola, es decir, tiene motivación interna, o que necesita continuamente una motivación extrínseca.
¿Cuál fue su jefe más exigente y por qué?, nos sitúa en los umbrales de trabajo máximos del candidato
Y, aunque no seamos expertos, podemos ayudarnos de algunas herramientas muy básicas de la comunicación no verbal entendiendo que, si el candidato no mira a los ojos o baja la voz, es probable que esté ocultando información, o si mientras nos habla mira hacia el lado superior derecho, puede que esté inventando su argumento, por lo que, si es una pregunta que realmente nos interesa, debemos ser hábiles y retomarla un poco más adelante, con otro planteamiento.
Además, recuerden que el entrevistador, aunque genere un clima de confianza con el entrevistado, no debe decir nunca todo lo que piensa, y es fundamental que plantee situaciones de competencias para poder hacerse una idea del desempeño del candidato.