“Nos preocupamos por reconocer el trabajo bien hecho”. Yinet Moleiro, directora de RR.HH.


Yinet Molineiro es directora de Recursos Humanos de CofarteContinuamos con la serie de entrevistas que comenzamos el pasado noviembre junto al presidente de COFARTE, Francisco Quintana.
En esta ocasión, dialogamos con Yinet Moleiro, responsable de Recursos Humanos de la cooperativa. Nos cuenta el día a día de su departamento y cómo se mantiene motivada a la plantilla.



Pregunta: ¬ŅC√≥mo es un d√≠a en un Departamento de RR.HH? 

Respuesta: Impredecible. Puede estar todo controlado, que es lo que se intenta trabajando de forma metódica y parametrizada, pero siempre aparecen imprevistos. Por esa razón preferimos trabajar anticipadamente, para cuando surjan poderlos atender sin dejar abandonadas tareas que requieren plazos de entrega.
El día a día va desde una entrevista por competencias para seleccionar al candidato que más se ajusta al perfil buscado, hasta la tramitación de un parte de accidente inesperado o un incidente personal que haya ocurrido a cualquiera de nuestro 156 trabajadores, en el que nos implicamos, sin duda.

P: Existe un valor poco visto ya en muchas empresas y es la gesti√≥n que normalmente se deja en manos de una asesor√≠a, ¬Ņc√≥mo asume Cofarte este asunto? 

R: En COFARTE lo hacemos todo desde casa. Consideramos que una labor llevada a cabo por una asesoría, además de aumentar costes, imprime un toque impersonal a las tareas. Por esa razón, todas las gestiones, desde la elaboración de los contratos, trámites de incorporación del trabajador a la Seguridad Social y al Servicio Canario de Empleo, así como nóminas, seguros sociales, etc. las desarrollamos en este departamento.

P: ¬ŅQu√© requisito no puede faltar en un profesional contratado por Cofarte? 


R: Requisito sine qua non debe ser que tenga una muy buena actitud, educación, respeto y sobre todo muchas muchas ganas de trabajar, de aprender, de evolucionar aquí en COFARTE, de crecer con nosotros.

Organizamos actividades fuera de la oficina para compartir experiencias m√°s all√° de las instalaciones 

P: En ese sentido, una vez contratado/a o contratada el nuevo profesional, no se le abandona. Existe un proceso de acompa√Īamiento. ¬ŅEn qu√© consiste? 


R: Nuestro proceso de selecci√≥n va mucho m√°s all√° del reclutamiento, criba de candidaturas, entrevistas y posterior contrataci√≥n. Nos hacemos cargo del proceso de integraci√≥n en la cooperativa, que va de la mano de un tutor de acogida en cada departamento. Se  encarga de formar al nuevo cliente interno para que se prepare lo m√°s pronto posible. Asimismo, unido a la documentaci√≥n que se le entrega por el departamento de RRHH al firmar el contrato, le damos un Manual de Acogida, elaborado especialmente para cada nueva incorporaci√≥n. En √©l se recogen aquellos datos de COFARTE que consideramos fundamentales, los departamentos en los que se divide, valores y principios que nos sustentan. Adem√°s, damos respuesta a interrogantes que se presenten, como conceptos incluidos en n√≥mina, clases de contrato, permisos retribuidos de los que pueden hacer uso, los canales de comunicaci√≥n, entre otras cuestiones.

P: ¬ŅSe dise√Īan acciones para mantener las relaciones entre el equipo fuera de las instalaciones? 

R: Organizamos actividades con car√°cter outdoor que afianzan nuestra cultura organizacional: unidad, la confianza, trabajo conjunto.
Este a√Īo hemos desarrollo una acci√≥n formativa que inclu√≠a un almuerzo fuera de la cooperativa, en una casa rural y como colof√≥n un juego de paintball, para trabajar liderazgo, competitividad y trabajo en equipo.
En  noviembre, llevamos a cabo otra en La Casa del Vino de El Sauzal, un curso de Protocolo unido a una posterior cata, con motivo de las futuras fiestas navide√Īas y de que nuestro equipo se sienta cada vez m√°s unido compartiendo experiencias dentro y fuera de nuestra organizaci√≥n.
Ambas acciones han tenido una magnífica acogida entre los asistentes y han surtido efectos muy positivos.
Para el a√Īo 2014 tenemos otras ideas.

P: ¬ŅHay preocupaci√≥n o facilidades para la conciliaci√≥n de la vida laboral y personal de los trabajadores? ¬ŅSe tienen en cuenta las necesidades personales de cada uno? 


Yinet Molineiro es directora de Recursos Humanos de CofarteR: Por supuesto. Somos todo lo emp√°ticos y objetivos que nos permite el mundo actual y nuestro trabajo. A cada cliente interno, lo analizamos como eso: un cliente interno, no son para nosotros un n√ļmero m√°s.
Por esa raz√≥n, nos preocupamos porque elementos como la conciliaci√≥n de la vida personal y laboral tengan cabida en nuestra organizaci√≥n. Hacemos todo lo que est√° a nuestro alcance para que los horarios que debe cumplir cada departamento no est√©n re√Īidos con una planificaci√≥n de su vida diaria.

P: Tambi√©n desde el punto de vista formativo, el Dpto. de RR. HH tiene protagonismo. ¬ŅSe pueden realizar pr√°cticas en Cofarte? ¬ŅEn qu√© √°reas? ¬ŅSe les hace seguimiento? 

R: Este a√Īo hemos contado con alrededor de 30 alumnos en pr√°cticas que han ido rotando seg√ļn su formaci√≥n por el departamento correspondiente: Almac√©n, Marketing, Inform√°tica, Compras, Contabilidad y Administraci√≥n, Abonos, Transfers, Direcci√≥n T√©cnica y Calidad, entre otros.
Hemos recibido alumnos provenientes de la Universidad de La Laguna, de FP o de Ciclos Formativos de Administración y Finanzas o de Comercio Internacional, etc. Provengan de donde provengan somos conscientes de que nos podrán aportar su granito de arena y nosotros a ellos.

Cofarte da mucho valor a la conciliación de la vida laboral y personal de sus trabajadores

P: ¬ŅCu√°les son los canales de comunicaci√≥n del departamento con los trabajadores? ¬ŅEs fluida? ¬ŅHay feedback? 

R: El departamento tiene pol√≠tica de puertas abiertas. No hay restricci√≥n de horarios para plantear dudas  o preocupaciones que inquieten.
Hasta ahora la comunicación es fluida. Nuestros colaboradores se dirigen al departamento en el momento en que lo estiman oportuno. Se trata de dar solución a sus problemas lo más rápido posible.
Damos mucha importancia a que cada trabajador conozca cómo va, qué tal lo está haciendo, qué se espera de él, si está a la altura o no de nuestras expectativas.
Por ello tratamos de fomentar la comunicación interna, en primer lugar, entre el jefe superior inmediato y el subordinado. Sugerimos que si detectan anomalías o comportamiento inadecuado, sean ellos en primer lugar los aborden la situación. En caso de que no resulte, nos encargamos nosotros de hablar con él/ella.
Asimismo, nos preocupamos por reconocer el trabajo bien hecho. Se lo hacemos saber para que conozca que estamos muy satisfechos, que ese es el camino. Y muchos lo han ido experimentando en mejoras de condiciones económicas o de horarios.

P: ¬ŅC√≥mo se logra motivar permanentemente, no ha de ser f√°cil? ¬ŅHay un plan de incentivos? y en este sentido, ¬Ņse plantean objetivos estrat√©gicos.

R: La motivaci√≥n de nuestro equipo, que la plantilla permanezca unida y un buen clima laboral son aspectos primordiales para nuestra organizaci√≥n. √Čsta es la clave fundamental para que hoy sigamos ah√≠ a pesar de la crisis.
Sin embargo, en estos dos √ļltimos a√Īos nos ha resultado m√°s dif√≠cil sacar adelante esta misi√≥n. No por ello hemos dejado de esforzarnos, todo lo contrario, nos hemos aplicado a√ļn m√°s en que nuestra cultura de empresa y nuestro clima laboral se resientan lo menos posible y cada d√≠a vamos a√ļn mejor.
Disponemos de toda una serie de ventajas de las que pueden disfrutar nuestros colaboradores internos por formar parte de nuestra plantilla.